Nouveau fonctionnement de la formation continue au 1er janvier 2019.

  • Posté par Hélène le 28 December 2018
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La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie plusieurs aspects de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage. Certains de ceux-ci sont en droite ligne de la réforme de 2014. On est encore en attente de plusieurs décrets d'application. Ceux déjà parus sont les décrets n° 2018-1138 du 13 décembre 2018, n° 2018-1163 du 17 décembre 2018, nos 2018-1171 et 2018-1172 du 18 décembre 2018, nos 2018-1209 et 2018-1210 du 21 décembre 2018, nos 2018-1229 à 2018-1334 du 24 décembre 2018.
Tous les articles cités relèvent du code du travail.
 

Le versement par l'entreprise :

À partir des rémunérations de 2019, une taxe unique sera versée, par l'intermédiaire des opérateurs de compétences (puis l'Urssaf ou la MSA pour le secteur agricole à partir de 2021), à un seul et unique organisme : France compétences. Articles L. 6331-2 et L. 6331-4 nouveaux.

Cette taxe unique regroupe la taxe d'apprentissage et la participation à la formation continue. Elle s'appelle contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance. Articles L. 6131-1 et L. 6131-2 créés.

  • Le taux de cotisations de cette taxe unique sera de 1,23% (0,55+0,68) pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1,68% (1+0,68) pour les entreprises de 11 salariés et plus. Les rémunérations des apprentis des entreprises de moins de 11 salariés sont exclus de l'assiette de cette contribution. Articles L. 6331-1 et L. 6331-3 modifiés.
  • Les entreprises bénéficiant de l'exonération de la taxe d'apprentissage continueront à en bénéficier.
  • La possibilité de gérer en interne les 0,20% au titre du CPF est abrogée. Articles L. 6331-10 à L. 6331-12 abrogés.
  • Certaines branches professionnelles, comme le BTP, peuvent maintenir des taux complémentaires décidés par accords de branche.
  • Pour les entreprises d'intérim de 11 salariés et plus, ce taux sera de 1,98% (1,30+0,68).
  • La contribution de 1% CDD reste en vigueur, mais les contrats saisonniers dont l'employeur s'est engagé à reconduire leur contrat font désormais partie de la liste des CDD non soumis à cette contribution. Articles L. 6331-6 rétabli et D. 6331-72 créé.
  • Le lissage, lors du premier franchissement du seuil de 11 salariés reste applicable (taux des entreprises de moins de 11 salariés pendant l'année de franchissement et les 2 années suivantes). Attention : certains accords CCN refusent l'application de ce lissage.
  • La contribution supplémentaire ou CSA pour les entreprises de + 250 salariés reste en vigueur.

L'échéance du 1er mars 2019 pour les taxes dues au titre de l'année 2018 à chaque organisme paritaire agréé (OCTA pour l'apprentissage et OPCA pour la formation) s'appliquera pour la dernière fois.

La contribution assise sur les rémunérations de 2019 sera versée, a priori, en 2 fois : un acompte au début du 4e trimestre 2019 et le solde début 2020 car à partir des rémunérations de janvier 2020, il est prévu que cette participation sera versée au fur et à mesure, tous les mois. Le ministère du travail envisage d'exonérer les entreprises des 0,68% au titre de la taxe d'apprentissage pour 2019.

Les OPCA et FONGECIF sont regroupés dans un seul interlocuteur appelé « l'opérateur de compétences ou OPCO » pour la prise en charge de toute nouvelle action de formation signée à compter du 1er janvier 2019.

Le nouveau contrat d'apprentissage signé à compter du 1er janvier 2019 :

  • L'âge limite pour embaucher en contrat d'apprentissage passe de 25 à 29 ans révolus (c'est-à-dire avant l'anniversaire des 30 ans) à la date de la signature. Article L. 6222-1 modifié. La durée minimale du contrat passe de 1 an à 6 mois. Articles L. 6222-7-1 modifié et L. 6222-8 à L. 6222-10 abrogés.
  • S'il veut rompre unilatéralement son contrat après les 45 jours de la période d'essai, tout apprenti doit, en premier lieu, consulter le médiateur consulaire (article L. 6222-39) puis respecter un préavis d'une semaine. Articles L. 6222-18 modifié et R. 6222-21 créé. Auparavant, il devait demander une rupture judiciaire sauf à parvenir à une entente avec son employeur pour une rupture d'un commun accord.
  • En cas d'exclusion définitive prononcée par le centre de formation d'apprentis, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, donc uniquement si le contrat est à durée indéterminée, sinon je conseille fortement l'employeur de prendre avis auprès du médiateur consulaire. En effet, à défaut de rupture du contrat ou d'avenant mettant un terme à la période d'apprentissage ou d'inscription dans un autre CFA au bout de 2 mois, le contrat d'apprentissage devient un contrat à durée indéterminée verbal de droit commun. Article L. 6222-18-1 créé.
  • Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise et ses compétences sont déterminées par la branche professionnelle dont relève l'entreprise. Article L. 6223-8-1 créé. Fin de la possibilité de faire confirmer le titre de maître d'apprentissage. Articles R. 6223-25 à R. 6223-31 abrogés. Mais les durées d'expérience pour être maître d'apprentissage sont raccourcies (1 an d'expérience au lieu de 2 avec possession d'un titre professionnel en lien direct avec la qualification préparée par l'apprenti et 2 ans d'expérience au lieu de 3 en l'absence de ce diplôme) mais il ne sera plus possible de demander une dérogation pour niveau minimal. Article R. 6223-24 modifié et devenu R. 6223-22.
  • Fin des primes versées par les régions aux employeurs d'apprentis pour les contrats signés à compter de 2019. Articles R. 6243-1 à R. 6243-6 abrogés. A la place, mise en place d'une aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats d'apprentissage préparant un diplôme inférieur ou égal au baccalauréat. Article L. 6243-1 modifié. Le décret d'application, qui devrait fournir des informations sur son montant est toujours attendu.

Un organisme de formation dont l'objet d'activité est la formation en apprentissage peut conclure avec une entreprise une convention délégant une partie des enseignements dont il a la charge (auparavant, ce n'était possible qu'avec des établissements d'enseignement). Article L. 6232-1 nouveau.

Nouveau champ d'application de la formation continue :

Les catégories d'actions concernées par la formation professionnelle continue sont réduites à 4 et ont pour but le développement des compétences et principalement l'obtention d'un titre enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles). Pour une simple adaptation au poste de travail, l'entreprise aura intérêt à vérifier, avant de signer une action de formation, si celle-ci est bien prise en charge par son OPCA car les nouveaux textes ne sont pas très clairs sur ce point, surtout pour les entreprises de plus de 10 salariés pour qui le plan de formation devait distinguer 2 catégories d'action de formation (l'adaptation au poste et le développement des compétences) puisque cette distinction disparaît au 31 décembre 2018. Articles L. 6313-1 à L. 6313-3 modifiés et L. 6313-4 à L. 6313-8 nouveaux.

Ces 4 formes d'actions de formation sont :

  • l'action de formation pour le développement des compétences pour un objectif professionnel ;
  • le bilan de compétences (uniquement avec l'accord du salarié et pour faire une évaluation de ses connaissances et aptitudes professionnelles) ;
  • la VAE ou validation des acquis de l'expérience pour l'acquisition d'une certification professionnelle ;
  • la formation par l'apprentissage.

Jusqu'à présent, l'exclusion en tout ou partie du temps de travail effectif (donc, non rémunérées par l'employeur) des actions de formation pouvait se faire jusqu'à 80 heures par an avec une allocation forfaitaire. Maintenant, ce sera seulement 30 heures et sans allocation forfaitaire. Articles L. 6321-6 modifié et L. 6321-10 + D. 6321-5 à D. 6321-10 abrogés.

Le congé individuel de formation ou CIF et le congé pour bilan de compétences n'existent plus. Articles L. 6322-1 à L. 6322-64 abrogés.

Le compte professionnel de formation ou CPF :

Nouvelle adresse pour accéder au compte personnel de formation car maintenant le CPA (compte personnel d'activité) regroupe tous les comptes professionnels individuels des salariés en activité : www. moncompteactivite.gouv.fr

L'employeur, dès lors qu'il a opté pour la transmission dématérialisée de ses bulletins de salaire, a l'obligation d'émettre des bulletins électroniques par le biais d'un opérateur reconnu par le CPA (il en existe déjà une petite vingtaine) afin que chaque salarié puisse accéder à ses bulletins à partir de son compte sur ce portail. Voir mon article « encore des nouveautés au 1er janvier 2017 »

Le nouveau décompte d'alimentation du CPF :

Il est valorisé directement en euros à la place d'un décompte d'heures acquises. Les heures du CPF et celles du reliquat du DIF déjà comptabilisées seront converties en euros au 31 décembre 2018 au tarif de 15€ de l'heure. Décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018.

  • Ancien calcul :
    • 24 heures par an pour un travail à temps complet (ou l'équivalent du temps complet quand ce dernier est inférieur à l'horaire légal dans la profession), réduit proportionnellement quand le nombre d'heures annuel est inférieur à 1820,04 heures payées. Dès l’obtention de 120 heures, on passait à 12 heures acquises par an pour un temps complet.
    • Le CPF était plafonné à 150 heures, le salarié devant « consommer » ses heures de formation acquises pour pouvoir en acquérir davantage. Les versements personnels du salarié sur son CPF et les 100 heures de « pénalité » versées par l'employeur en cas de licenciement suite au refus du salarié de la modification de son contrat de travail lors de la mise en place d'une convention d'entreprise n'étaient pas concernés par ce plafond de 150 heures.
    • Quand le salarié était sans diplôme (niveau VI de la nomenclature française des diplômes ou équivalents), les 24 heures étaient doublées et le plafond du CPF était de 400 heures.
    • Dans les entreprises de plus de 50 salariés, quand le salarié n'avait pas bénéficié d'au minimum 2 actions de formation entre 2 entretiens professionnels relatifs à la formation (voir mon article du 16/11/2015) un abondement de 100 heures, ou de 130 heures si le salarié était à temps partiel, devait être effectué par l'employeur.
  • Nouveau calcul :
    • les 24 heures sont remplacées par un montant annuel en euros défini par décret à venir avec une limite plafonnée à 10 fois ce montant (c'est-à-dire qu'à partir de cette limite, le salarié n'acquiert plus de droits sauf à utiliser son compte pour que celui-ci redescende au-dessous de ce plafond). Si la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale annuelle (1820,04 heures ou l'équivalent dans la profession) le montant en euros est réduit proportionnellement. Articles L. 6323-2 et suivants.
    • Les salariés reconnus handicapés ont droit à une majoration (définie par décret à paraître) de ce montant en euros. Article L. 6323-11 modifié.
    • Les salariés sans diplôme ou certification classé au niveau VI bénéficient d'une majoration égale à 1,6 de leur montant annuel en euros et à 1,6 de la limite de leur plafond.
    • Les contraintes supplémentaires des entreprises d'au moins 50 salariés pour l'absence d'actions de formation tous les 6 ans restent d'actualité. Quand le salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation lui permettant d'améliorer ses compétences a droit à un abondement (défini par décret à paraître) qui pourra être le montant annuel en euros multiplié par 6. Article L. 6323-13 modifié.

Le projet de transition professionnelle ou CPF transition :

Pour remplacer le CIF, tout salarié, avec un minimum d'ancienneté dans son entreprise, pourra mobiliser ses droits inscrits à son CPA pour financer une action de formation certifiante afin de changer de métier ou de profession. Après élaboration de son projet avec un conseiller en évolution professionnelle (ou CEP) et sa validation par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (ou CPIR), il sera rémunéré par son employeur qui se fera rembourser par son OPCO (par son OPCA jusqu'au 31/12/2019). Articles L. 6323-17 modifié et L. 6323-17-1 à L. 6323-17-6 créés.
 

Nouveau contrat en alternance :

Le Pro-A, abréviation de « reconversion ou promotion par alternance », remplace la période de professionnalisation dans le code du travail, et sera réservé aux salariés dont la qualification est inférieure à la licence. Le tuteur doit appartenir aux salariés de l'entreprise. Articles L. 6324-1 à L. 6324-8 + D. 6324-1 et D. 6324-2 changés, L. 6324-9 abrogé et D. 6324-1-1 créé.

Autre mesure de la loi applicable à compter du 1er janvier 2019 :

Dans mon article précédent de veille sociale, j'avais cité un assouplissement sur la durée du travail des jeunes. Le décret est sorti (n° 2018-1139 du 13 décembre 2018)
Les 3 activités pouvant déroger aux durées maximales par jour et par semaine des jeunes (c'est-à-dire des moins de 18 ans), quand l'organisation collective du travail le justifie, sont les suivantes : sur les chantiers de bâtiment ; sur les chantiers de travaux publics ; sur les chantiers d'espaces paysagers quand création ou aménagement ou entretien. Article R. 3162-1 créé. Cette dérogation n'est qu'un tout petit pas car elle impose des compensations en repos.

Par exemple : beaucoup de petites entreprises du bâtiment ne sont jamais passées aux 35 heures hebdomadaires et les journées ont souvent une durée supérieure à 7 heures, d'autant que fréquemment, il faut accomplir des heures supplémentaires pour achever le chantier dans les délais.

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