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Que change la loi Rebsamen dans le dialogue social.

Posté par Hélène le 2 October 2015

Création des CPRI :

- articles 1 et 21 -
applicable à compter du 1^er janvier 2016 en ce qui concerne la procédure électorale de ces commissions paritaires,
et à partir du 1^er juillet 2017 pour le reste des dispositions.

« Une commission paritaire interprofessionnelle est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d'entreprises de moins de onze salariés » quand il n'existe pas déjà de commissions paritaires dans la branche dont relève l'entreprise. Ces CPRI, qui pourront n'être que départementales, vont compléter le maillage de la France pour que toutes les régions soient couvertes. L. 23-111-1 du code du travail créé
Elles seront constituées par 20 membres pris parmi ces entreprises, pour moitié employeurs et pour moitié salariés, désignés par les organisations syndicales représentatives et les organisations professionnelles d'employeurs dans le territoire concerné. L. 23-112-1 à L. 23-112-6 du code du travail créés
Leurs compétences :
- Fournir tous conseils et informations utiles, que délivrent habituellement les délégués du personnel, aux salariés et employeurs sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
- Aider à la résolution de conflits individuels ou collectifs (sous réserve que l'employeur leur autorise l'accès à l'entreprise), avant que ceux-ci ne dégénèrent et fassent l'objet d'une démarche judiciaire ;
- Négocier un accord collectif d'entreprise dès lors que cet accord est soumis pour acceptation des 2/3 aux salariés et que son objet fait partie des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (sauf pour prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours).
  L. 23-113-1 et L. 23-113-2 du code du travail créés et L. 2232-24 du même code modifié
Le salarié, membre d'une de ces commissions paritaires, aura les mêmes droits qu'un délégué du personnel (crédit d'heures de délégation, formation et protection contre le licenciement ou la rupture anticipée de son CDD). Le temps passé à ces heures est assimilé à du temps de travail et sera remboursé à l'employeur par le fonds mutualisé des organisations paritaires dont le financement a été mis en place au 1er janvier 2015. L. 23-114-1 à L. 23-114-3 ; L. 2411-25 ; L. 2412-16 du code du travail créés
La procédure d'autorisation administrative, pendant la durée du mandat et la période de 6 mois suivant la fin de ce mandat, concerne également pendant 6 mois le salarié inscrit sur la propagande électorale des organisations syndicales en vue de la constitution de ces CPRI même s'il n'est pas élu. L. 243-10-1 et L. 2412-16 du code du travail créés

mixite

Favoriser la parité hommes-femmes et la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

- articles 4 à 7 -
applicable immédiate sauf pour la parité

Les titulaires d'instance représentative du personnel, au début et à la fin de leur mandat, peuvent demander un entretien individuel à leur employeur pour discuter de leurs futures activités. Ils peuvent se faire accompagner par une personne choisie au sein du personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à un autre entretien obligatoire. L. 2141-5 du code du travail modifié
Il est prévu une garantie d'évolution de rémunération à partir d'un pourcentage d'heures de délégation sur l'année (à vérifier en cas de cumul de mandats puisque je ne traite que les entreprises avec un effectif inférieur à 100 et qui ne sont a priori pas concernées, sauf cumul de mandats). L. 2141-5-1 du code du travail créé
Parité imposée, sous peine d'annulation de l'élection par le juge, pour chaque collège de toutes les élections d'instance représentative du personnel (prise d'effet au 1^er janvier 2017). L. 6123-1 et L. 2314-25 du code du travail modifiés et L. 2314-24-1 ; L. 2314-24-2 et L. 2324-22-1 du code du travail créés
Ajout d'une nouvelle rubrique dans la BDES qui doit diagnostiquer et analyser la situation du respect d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise et, a priori, fin du rapport unique. L. 2323-8 du code du travail changé

Mise à l'index de tout agissement sexiste :

- article 20 -

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » L. 1142-2-1 du code du travail créé

Simplification des institutions représentatives du personnel pour les entreprises de 50 salariés et plus :

- articles 13 ; 16 à 19 ; 22 -
application à compter du 1^er janvier 2016

Quand l'entreprise opte pour une DUP (délégation unique du personnel), elle doit y inclure le CHSCT. Celui-ci aura 4 des 6 réunions communes annuelles qui lui seront consacrées en tout ou partie. L. 2326-5 du code du travail créé
Les entreprises de 50 salariés et plus qui ont déjà mis en place une DUP peuvent continuer à fonctionner de cette manière dans la limite de 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours à ce jour. Ensuite, elles devront se mettre en conformité.
Obligation de mise en place d'un CHSCT dans tous les établissements d'au moins 50 salariés ou dans au moins un des établissements pour les entreprises d'au moins 50 salariés. L. 4611-1 du code du travail modifié
Alignement des dates d'élections et des durées avec le comité d'entreprise. L. 4613-1 du code du travail modifié
Possibilité de remplacer 3 réunions entre le CE et le CHSCT par an, d'office, par des visioconférences. (décret à venir pour les modalités du vote à bulletin secret) L. 2325-5-1 et L. 4614-11-1 du code du travail créés
Autorisation d'organiser par l'employeur des réunions communes au CE et au CHSCT dès lors que l'ordre du jour leur est commun ou pour le moins complémentaire. L. 23-101-1 du code du travail créé
Regroupement des consultations annuelles auprès du CE en 2 grands thèmes portant, le premier sur l'évolution économique de l'entreprise, et le second sur la politique sociale (conditions de travail, évolution de l’emploi et des qualifications, programme de formation, actions de prévention et de formation, apprentissage, accueil en stage, congés, aménagement du temps travail, durée du travail, égalité professionnelle et exercice du droit d’expression). L. 2323–12 à L. 2323-15 du code du travail changés.
En cas d'absence de négociation annuelle sur les rémunérations, l'Urssaf est en droit de minorer l'allègement sur les bas salaires (la réduction Fillon) de 10% et même de 100% si le défaut de négociation est supérieur à 3 ans (avant : seulement de 10% comme en cas d'absence de négociation sur l'égalité hommes - femmes). L. 241-13 du code de la sécurité sociale modifié
L’aménagement du délai de consultation du CE se négocie dorénavant avec les délégués syndicaux, et seulement par défaut avec le CE. L. 2323-3 du code du travail modifié
Un délai de transmission du procès-verbal des délibérations est imposé au secrétaire du CE (décret à venir sauf si ce délai est déterminé dans l'accord). L. 2323-3 du code du travail modifié
Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus à soumettre à l'avis du comité d'entreprise. L. 2323-2 du code du travail modifié
Possibilité de supprimer le CE quand l'effectif a été en dessous du seuil de 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non sur les 3 années précédant la date du renouvellement du CE (plus la peine de passer un accord avec le CE ou de demander une autorisation administrative). L. 2322-7 du code du travail

Modification de l'indemnisation du congé de formation économique, sociale et syndicale :

- article 25 -
décret d'application à venir

Depuis le 1^er janvier 2015, l’indemnisation du congé est assurée par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs (5^e paragraphe de l'article 31 de la loi 2014-288 du 5 mars 2014) pour les entreprises d'au moins 10 salariés. Retour en arrière par mise en place d'un mécanisme de subrogation.
Le maintien de tout ou partie de la rémunération d’un bénéficiaire du congé, sous réserve d'une demande écrite de l'organisation syndicale, est à faire par l'employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise. Le remboursement par l'organisation syndicale intervient dans un délai à définir par décret. En cas de non-remboursement, l’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans des conditions qui seront prévues par décret. L. 3142-8 du code du travail rétabli

Modification dans la gestion de l'inaptitude professionnelle :

- articles 26 -
a priori, d'application immédiate

L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié, devenu inapte suite à un accident du travail ou qui est reconnu en maladie professionnelle, sans avoir à rechercher de possibilité de reclassement quand l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. L. 1226-12 du code du travail modifié

Ajout des pathologies psychiques dans la liste des maladies professionnelles :

- articles 27 -

Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle dans la catégorie d'une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles dès lors qu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente, après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (en attente de décision réglementaire). L. 461-1 du code de la sécurité sociale modifié

Assouplissement des obligations liées à la pénibilité :

- articles 28 à 31 -
en attente de l'arrêté d'homologation des référentiels que doivent établir les branches professionnelles, servage
application immédiate pour les fiches de pénibilité individuelles

Il n'y a plus d'obligation à tenir une fiche de pénibilité individuelle pour chaque salarié concerné puisque les situations de pénibilité sont déterminées par poste de travail suivant le métier ou l'importance d'exposition. La seule déclaration des heures de pénibilité du salarié sur la DADS unifiée ou la DSN suffit. L. 4161-1 du code du travail modifié
Les branches professionnelles sont chargées du soin de déterminer des référentiels de postes de métier selon le degré moyen d’exposition des salariés aux facteurs de risques à partir de situations types et l’employeur pourra utiliser ce référentiel de branche. L. 4161-2 du code du travail modifié
Le fait de déclarer l'exposition d'un travail n'est pas une présomption au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de santé envers son salarié. L. 4161-3 du code du travail créé
Les redressements, suite à des contrôles d'exposition aux risques par les CARSAT ne pourront porter que sur les 3 années civiles + l'année en cours (avant : 5). L. 4162-12 du code du travail modifié
La preuve de l'exposition reste à la charge du salarié s'il veut contester. Il en aura la possibilité pendant les 2 années suivant la fin de l’année au titre de laquelle les points ont été ou auraient dû être portés à son compte de pénibilité (avant : 3 ans). L. 4162-16 du code du travail modifié

Pour en savoir plus sur la pénibilité

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