Attention : CDD

Je ne traiterai pas dans cet article le cas particulier des contrats aidés (CUI-CIE, CUI-CAE, contrats de professionnalisation et d'apprentissage).

Le recours au contrat à durée déterminée est encadré par la loi. On ne peut pas y recourir sans vérifier que le motif est « bétonné ». Ne pas détailler ce motif le fragilise et donne au juge la possibilité de l'interpréter. Vous serez alors contraint de prouver vos intentions et d'en convaincre le juge par des faits tangibles.
Par exemple, vous ouvrez un commerce et embaucher votre premier salarié salarié en CDD sous motif d'accroissement temporaire de travail. Ce motif peut être valable seulement si vous avez l'intention de travailler tout seul à terme et que cette embauche est juste pour vous aidez pour l'ouverture, et la durée de ce CDD doit être la plus courte possible sans déboucher sur un CDI (cassation sociale n° 04-40.299 du 5 juillet 2005).

Tableau rappelant l'essentiel des cas de recours :

Quelques précisions :

• La législation en matière de modification du contrat de travail est plus restrictive pour un CDD que pour un CDI. Un simple transfert dans la même zone géographique est une modification effective du CDD et nécessite l'accord du salarié. En cas de refus, le transfert est inopérant et l'employeur doit trouver un autre compromis.
• Interdiction d'embauche pendant 6 mois en CDD sur un poste de travail ayant fait l'objet d'un licenciement économique, sauf pour des travaux urgents dans le cadre d'un CDD de 3 mois au maximum non renouvelable.
• Le contrat saisonnier a la particularité d'avoir un terme relativement variable. On utilise souvent la mention suivante pour le terme du contrat : « le contrat s'achèvera à la fin des travaux saisonniers, soit au plus tard le XX/XX/XXXX, date indicative pouvant être avancée de 15 jours au maximum ». Dans le cas d'une entreprise saisonnière ouverte 9 mois sur l'année, un CDD saisonnier ne peut pas avoir une durée supérieure à 7 mois sans risquer la requalification d'emploi permanent comme contrat d'intermittence reconductible d'année en année.
• Le CDD à objet défini doit avoir une durée minimale de 6 mois.
   

Objet et durée du CDD :

Un CDD doit comporter un objet et une durée. Ce contrat est obligatoirement écrit et remis au salarié dans les deux jours suivant l'embauche, donc au plus tard à la fin du deuxième jour ouvrable (ouvrable = jour calendaire moins le jour de repos hebdomadaire de l'entreprise, habituellement le dimanche).

L'objet du CDD est le motif clair et précis qui est la cause du contrat. Il n'y a qu'un seul objet. Dans le cas d'un remplacement d'une personne en congés payés, le terme est obligatoirement fixe.

Certains CDD peuvent être sans terme précis, c'est-à-dire que la date de fin n'est pas indiquée dans le contrat. Dans ce cas, il faut préciser une durée minimale qui servira de référence pour le calcul de la période d'essai. C'est un contrat deux en un : un contrat initial correspondant à cette durée minimale avec une prolongation automatique qui s'achèvera à la réalisation de l'objet du contrat. La fin du contrat ne peut pas avoir lieu à la fin de la période minimale sauf négociation entre les parties.

Le salarié en CDD de remplacement n'est pas décompté dans l'effectif de l'entreprise puisque la personne qu'il remplace y est déjà.
 

La période d'essai d'un CDD :

Le calcul de cette période d'essai est différent de celui pour un CDI.
Elle se calcule en jours calendaires (tous les jours comptent) et est égale à 1 jour x le nombre de semaines de 7 jours inclues dans la durée du CDD, avec un maximum de 14 jours. Si le CDD est supérieur à 6 mois, la période d'essai est égale à 1 mois.
Par exemple : la période d'essai d'un CDD de 20 jours sera de 2 jours, celle d'un CDD de 3 mois sera de 13 jours et celle d'un CDD de 5 mois sera de 14 jours.

Pendant cette période d'essai, le CDD peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sous réserve d'un délai de prévenance quand la durée du CDD est supérieure ou égale à 7 semaines. Alors, l'auteur de la rupture doit en informer l'autre partie 24 heures avant la fin effective quand le contrat a commencé depuis moins de 8 jours, sinon le délai de prévenance est de 48 heures.

Quand l'employeur a déjà testé les connaissances, relatives aux tâches envisagées, du salarié embauché en CDD lors d'un précédent contrat, il ne peut pas prévoir une période d'essai.
 

Le renouvellement d'un CDD :

Le CDD peut faire l'objet de deux renouvellements. Plus exactement, ce sont des prolongations dues au fait que l'objet du contrat n'est pas encore réalisé, soit que la durée initiale est été calculée trop juste, soit qu'un contre-temps en a perturbé la réalisation.

Pour qu'un renouvellement soit possible, il faut l'avoir envisagé dans le contrat initial. Et dans tous les cas, il est à soumettre à la signature du salarié avant le terme du CDD (initial ou premier renouvellement).

L'objet de certains types de CDD exclut tout renouvellement puisque la date de sa réalisation est connue et définitive. Ainsi en est-il d'un poste supprimé ou de l'arrivée du salarié embauché en CDI.

L'indemnité de précarité à la fin d'un CDD :

Sauf pour les CDD saisonniers et d'usage, une indemnité de précarité est à verser à la fin du CDD.
Cette indemnité représente 10% du brut perçu durant la totalité du CDD (initial et renouvellements). Elle est incluse dans l'indemnité compensatrice de congés payés versée à la fin du contrat.
Certaines CCN la ramènent à 6% sous condition de faire profiter le salarié d'une formation (preuve du coût à apporter).

Dans le cas d'un nouveau contrat faisant suite au précédent sans délai de carence, l'indemnité est due au titre du premier contrat même quand le second est transformé en CDI.

L'indemnité n'est pas due en cas de rupture unilatérale par le salarié ou en cas de refus d'un CDI durant ou à l'issue du CDD par le salarié. Elle n'est pas due en cas de rupture durant la période d'essai.
 

La fin d'un CDD :

Au-delà de la période d'essai, le CDD se poursuit jusqu'au terme prévu dans le contrat ou son renouvellement.
Si le type de CDD est le remplacement d'un salarié en suspension de contrat (la date de retour est seulement probable) et s'il y a une nécessité de service d'un chevauchement pour la passation des informations et directives entre le salarié remplacé et le salarié remplaçant, il est possible de prévoir 1 jour de travail en commun pour ces 2 salariés. La date de fin du CDD, si celui-ci est avec terme fixe peut ainsi être le soir du jour de retour du salarié remplacé. La fin du CDD sans terme fixe sera la même date.

Dès lors que le salarié poursuit son travail au-delà du terme du CDD, il est de fait en CDI.

Si l'objet du CDD se réalise avant l'arrivée du terme, le salarié n'a plus le droit de continuer à travailler mais le CDD ne s'achève pas pour autant (sauf évidemment en cas de terme non fixe puisque le CDD s'achève alors automatiquement) : l'employeur doit indemniser le salarié pour la période restant à courir et cette indemnité est égale aux bruts que le salarié aurait perçus s'il avait continué à travailler.
 

Les cas de rupture anticipée d'un CDD sont limités à 5 :

• Le commun accord des parties. C'est-à-dire la négociation entre les parties pour ramener le terme initialement prévu à une date antérieure. Le plus simple est un avenant modifiant la date de fin du CDD, signer par les parties, dans lequel la mention « d'un commun accord » est bien spécifiée.
• La preuve apportée par le salarié d'une embauche en CDI par une autre entreprise.
• La force majeure est une circonstance imprévisible et aux conséquences importantes pour l'entreprise. Ce motif est à manier avec précaution. Par exemple, la destruction totale de l'atelier n'est pas un cas de force majeure mais une suspension du contrat, le salarié devant alors s'inscrire à Pôle-emploi durant les travaux. L'incarcération du salarié ou le retrait du permis de conduire d'un chauffeur ne sont pas non plus des cas de force majeure.
• La faute grave du salarié.
• L'inaptitude au poste constatée par le médecin du travail si impossibilité de reclassement ou si refus par le salarié du ou des autres postes proposés. Dans ce tout dernier cas, l'indemnité de précarité n'est pas due puisque le fait de la rupture incombe au salarié.
   

La succession de CDD pour le même objet :

Une prolongation d'arrêt de travail du salarié absent est un nouveau motif valable dès lors que le CDD précédant s'achevait à la date de l'arrêt ou de la prolongation précédente. Dans ce cas, il n'y a pas de délai de carence à appliquer.
Exemple : Monsieur X est en arrêt pour maladie depuis le 24 mai 2018. La date de fin inscrite sur son arrêt de travail était le 10 juin 2018. Vous avez embauché le 30 mai 2018 Monsieur Y en CDD de remplacement avec terme fixe au 10 juin 2018. Le 7 juin, vous avez eu Monsieur X au téléphone qui vous a prévenu qu'il serait prolongé jusqu'au 10 juillet 2018. Le même jour, vous pouvez proposer un renouvellement du CDD à Monsieur Y en modifiant le terme qui devient le retour de Monsieur X ou attendre le 11 juin et proposer un nouveau CDD à terme fixe qui sera le 10 juillet, le nouveau motif étant la prolongation d'arrêt de travail de Monsieur X du 11/06/18 au 10/07/18.

• Avec le même salarié :
  • Un délai de carence est obligatoire entre 2 CDD ayant le même motif. Il est égal à la moitié de la durée totale du CDD (initial et renouvellements) quand celle-ci est inférieure à 14 jours calendaires et à un tiers de cette durée si celle-ci est égale ou supérieure à 14 jours. Mais attention : il y a une différence de décompte pour la détermination de ce délai et son application.
    Exemple : Vous avez embauché Monsieur Z pour une hausse temporaire d'activité du 4 au 15 juin 2018 et votre entreprise est ouverte du lundi au vendredi. La durée du CDD est de 12 jours calendaires. Vous souhaitez reprendre ce salarié à compter du 25 juin car vous avez encore un surcroît de travail. Le délai de carence est de la moitié des 12 jours, soit 6 jours. Vous ne pouvez pas l'embaucher avant le 26 juin car les 6 jours se décomptent en jours ouvrés (ouvré = jour travaillé dans l'entreprise) soit du 18 au 25 juin 2018 inclus. Vous auriez fourni davantage de précisions dans le motif du premier CDD (par exemple : commande importante et urgente du client A), cela vous contraignait peut-être mais vous n'auriez pas eu de délai de carence pour une très grosse commande du client B.
• Avec un autre salarié :
  • Pas de délai de carence à appliquer, quelque soit le cas de figure.