Jurisprudence sociale du 3e trimestre 2016.

  • Posté par Hélène le 24 October 2016
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Ne pas anticiper coûte cher

Par rapport à la convention collective :

Ayez toujours le réflexe de vérifier si la convention collective, dont relève le salarié, a prévu des dispositions particulières plus favorables que le code du travail.

  • Sur la procédure de licenciement : l'article 27 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie donne droit à tout salarié d'être entendu au préalable avant toute décision de licenciement. Les juges d'appel ont interprété cet article comme une garantie salariale à préciser sur la convocation à l'entretien. Heureusement pour l'employeur, les juges de cassation l'ont assimilé à l'obligation légale de l'entretien. Cassation n° 14-22651 du 11 juillet 2016.
  • Complément de salaire pour maladie et CCN : l'article 82 de la convention collective des sociétés d'assurances prévoit, pour tout salarié de plus de 12 mois de présence effective, une allocation en complément des indemnités journalières de sécurité sociale jusqu'à concurrence de son net mensuel durant les 3 premiers mois d'arrêt de travail. Dans cet article, il n'est pas fait mention des 3 jours de carence qu'applique la sécurité sociale en cas de maladie.
    L'employeur devait donc verser un complément de salaire dès le 1er jour d'arrêt maladie. Cassation n° 15-21004 du 7 juillet 2016.

 

Par rapport à la durée de travail :

  • L'article L. 3121-1 du code du travail énonce : La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
    Ne pas fournir de travail à son salarié est fautif et sous-tend une discrimination. Cassation n° 15-12344 du 13 juillet 2016.
  • Quand un salarié met en place une astreinte téléphonique de sa propre initiative, c'est une louable décision mais ce n'est pas du temps de travail effectif.
    En effet, que ce soit pour l'accomplissement d'heures supplémentaires ou pour de la permanence, c'est une prérogative strictement réservée à l'employeur. Que celui-ci soit au courant ne suffit pas. Il faut que ce soit un ordre exprès de sa part. Cassation n° 14-26825 du 8 septembre 2016.

 

Par rapport à la nature de la faute :

  • Est une faute grave le fait de dépasser ses pouvoirs de décision prévus dans son contrat de travail quand un commercial signe un avenant de rupture avec un client sans accord préalable de son employeur, qu'importe que ce commercial ait toujours donné satisfaction depuis plus de 10 ans. Cassation n° 15-12210 du 13 juillet 2016.
  • S'établir un chèque à soi-même en profitant de sa procuration bancaire, même si on est le mari (en instance de divorce) de la gérante de l'entreprise, est une faute grave pour usage abusif de procuration. Cassation n° 14-29441 du 12 juillet 2016.
  • Imposer des horaires sans respect des repos journaliers, interroger les candidats vendeurs sur leurs pratiques religieuses, harceler ses vendeurs pour qu'ils justifient d'une boîte de chaussure vide dans le stock, sont tous, pris séparément, une preuve de gestion abusive du personnel et justifient une mesure de licenciement pour faute grave à l'encontre de la gérante du magasin.
    Avoir plus de 20 ans d'ancienneté et contester le motif en dénonçant son contrat personnel en forfait jours n'a servi à rien dans le cas d'espèce. Cassation n° 15-16458 du 13 juillet 2016.
  • Se réjouir ouvertement de l'accident du travail du collègue pour revendiquer son poste, refuser d'accomplir des tâches pour forcer l'employeur à lui augmenter son salaire, dénoncer un supérieur hiérarchique qui s'est fabriqué un meuble pendant ses heures de travail, qualifier par 2 fois de manière injurieuse la "boîte", peuvent justifier l'appellation de fautes graves si ces faits s'avèrent prouvés.
    Dans le cas d'espèce, l'employeur a estimé que c'était une faute lourde (donc, avec volonté de nuire à l'entreprise). Les juges d'appel, suivis par la cour de cassation, ont plutôt estimé que ce n'était que des "propos indélicats exprimant un sentiment d'insatisfaction" et que "les accusations avaient le caractère d'anecdotes échangées entre collègues". Cassation n° 15-12430 du 13 juillet 2016.

 

Par rapport à la procédure :

  • Remettre les documents de sortie sans avoir l'assurance de l'homologation de la rupture conventionnelle avalise de manière définitive la fin du contrat de travail. La DIRECCTE a 15 jours ouvrables, à compter de la réception du recommandé, pour vérifier et ce n'est qu'en l'absence de réponse à l'issue de ces 15 jours que l'accord est tacite.
    L'employeur n'avait même pas la possibilité dans ce cas de demander à son ex-salarié de reprendre le travail. Il n'y avait pas d'autre choix que recommencer la procédure en entier. Cassation n° 14-20323 du 6 juillet 2016.
  • Une lettre de licenciement, signée de manière illisible sans possibilité de pouvoir en identifier le signataire, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. C'est un document officiel qui engage la responsabilité de l'entreprise.
    L'employeur peut valablement donner une délégation de pouvoirs (écrite) à la personne de son choix, de manière pérenne ou ponctuelle. Cassation n° 14-27154 du 16 juin 2016
  • L'envoi de la convocation à un entretien à la suite d'une mise à pied conservatoire est en principe sans délai, dans la journée ou au pire le lendemain, sauf si un délai plus important est justifié en lien direct avec le problème. Il vient d'être jugé qu'un délai de 3 jours pris par un employeur afin de mener une enquête sur des faits qui lui avaient été rapportés était totalement justifié. Cassation n° 14-22225 du 14 septembre 2016.
  • Quand il faut procéder à un reclassement, dans le cadre d'un licenciement économique ou en cas d'inaptitude au poste, toutes les propositions doivent être écrites et remises au salarié contre décharge (pour la preuve) même quand celui-ci a affirmé qu'il refuserait. Cassation n° 14-18646 du 12 juillet 2016.

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