Le point sur la situation en paie au printemps 2020.

  • Posté par Hélène le 3 May 2020
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Plus d'obligation de signer un accord d'intéressement pour verser la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat 2020 :

Article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale modifié par l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020.
Les conditions de versement de cette prime exonérée de cotisations et d'impôts (voir mon article du 22 janvier 2020) changent uniquement sur 3 points :

  • La date limite de versement qui passe du 30 juin 2020 au 31 août 2020 ;
  • La modulation du montant qui peut favoriser les salariés dont les conditions de travail ont fait qu'ils ont été le plus en première ligne pendant l'épidémie du coronavirus ;
  • En cas de mise en place d'un accord d'intéressement d'une durée d'un à trois ans, la limite de 1000 euros peut être portée à 2000 euros.
     

Limite d'exonération TEPA bis revue à la hausse quand cette limite est dépassée à cause de l'état d'urgence actuel :

Article 5 de la loi n° 2020-473 de finances rectificative pour 2020.
La limite des 5000 euros du montant des heures supplémentaires ou complémentaires exonéré de charges sociales et d'impôts passe à 7500 euros quand le dépassement des 5000 euros résulte des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées pendant la période de l'état d'urgence sanitaire que nous vivons actuellement.
 

Pas de carence liée à l'ancienneté pour les compléments employeurs en cas d'arrêt maladie lié au coronavirus :

Article 1er de l'ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 complétée par l'ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 et décret d'application n° 2020-434 du 16 avril 2020.
Le complément de salaire prévu par votre convention collective ou à défaut par le droit du travail (article L. 1226-1) nécessite, en règle générale, un an d'ancienneté minimum pour s'appliquer. Durant la crise sanitaire, cette carence d'au maximum 12 mois (puisque, par défaut, c'est le droit du travail qui s'applique) est suspendue.
Cette obligation s'applique pour tous les arrêts à compter du 12 mars 2020 et ceux postérieurs à cette date, jusqu'au 30 avril 2020 quand c'est un arrêt au titre d'indisponibilité pour garde d'enfant et jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire pour un arrêt lié au covid-19 (y compris, dans ce dernier cas, quand l'arrêt a débuté avant le 12 mars 2020). En clair, vous devez faire un complément de salaire, au minimum à 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé moins les IJSS brutes perçues, pendant 30 jours calendaires puis 66,67% pendant 30 jours calendaires, pour les arrêts d'indisponibilité pour garde d'enfant et les arrêts liés à l'épidémie, même quand le salarié vient d'être embauché aussi bien en CDI qu'en CDD.
 

Placement en activité partielle au 1er mai 2020 des salariés actuellement en maladie pour indisponibilité causée par le covid-19 :

Article 20 de la loi n° 2020-473 de finance rectificative pour 2020.
Les salariés toujours en indisponibilité, pour garde d'enfant ou en raison de leur vulnérabilité ou placés en isolement à cause du coronavirus, qui bénéficiaient des indemnités journalières de sécurité sociale au titre de la maladie au 30 avril 2020 doivent être placés en activité partielle à compter du 1er mai 2020 quelle que soit la date du début de l'arrêt ou de la déclaration effectuée sur declare.ameli.fr et ce, tant que dure la fermeture des écoles pour ceux qui gardent leur enfant et jusqu'à la fin de l'état d'urgence pour les autres.
 

Dernières modifications sur l'activité partielle :

  • Le jour férié du lundi de Pâques reste à votre charge, sauf s'il correspond à un jour de fermeture habituelle de votre entreprise ou s'il était travaillé les années précédentes. Pensez à le retrancher quand vous renseignerez la demande d'indemnisation d'activité partielle.
  • Voir le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 pour l'application de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 pour le décompte des heures perdues pour les cas spéciaux comme les forfaits en jours, le personnel naviguant, les gardiens d'immeuble, etc... (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041804...)
    L'article 3 de ce décret précise que sont strictement exclus du calcul de l'indemnité d'activité partielle les frais professionnels et les éléments de rémunération ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail effectif.
  • L'écrêtement de la CSG-RDS sur les indemnités d'activité partielle versées par l'employeur : Quand le net avant impôt du bulletin mensuel est inférieur au net qu'aurait perçu un salarié de l'entreprise rémunéré au SMIC, l'assiette de CSG-RDS peut être réduite afin d'atteindre ce net. L'assiette exonérée est à indiquer à l'Urssaf sous le CTP 616. (voir page 16 à l'adresse suivante : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-p...)
  • Ajouts à l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 par l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 :
    • Prise en compte des horaires dépassant la durée légale du travail quand ceux-ci résultent d'une convention individuelle de forfait en heures comprenant des heures supplémentaires structurelles ou d'un accord - au niveau de l'entreprise ou au niveau de la convention collective - déjà en place avant l'épidémie. Article 7 de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 modifiant l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020.
      Exemple : un salarié embauché le 6 janvier 2020 pour un CDD de 6 mois à 45 heures hebdomadaires et qui a travaillé 36 heures sur une semaine dans le cadre de l'activité partielle avec baisse d'activité de 20% sera indemnisé pour 9 heures chômés par son employeur, qui sera remboursé de ces 9 heures par sa DIRECCTE.
    • Selon les besoins de l'entreprise, pour le maintien ou la reprise d'activité pendant la période actuelle de pandémie, l'employeur a la possibilité de ne mettre qu'une partie d'un service en activité partielle selon un pourcentage de baisse différent d'un salarié à l'autre sous réserve de conclure une convention d'entreprise après avis favorable de son comité social et économique s'il existe. Pour les toutes petites entreprises, en l'absence d'un comité social et économique, la DUE (décision unilatérale de l'employeur) n'est pas prévue par les textes mais rien n'empêche l'employeur d'appliquer cette individualisation dès lors qu'il aura recueilli 3/4 d'avis favorables auprès de son personnel et qu'il applique avec rigueur des critères objectifs justifiant ses choix. La durée d'une telle convention (ou de la DUE) est d'au minimum 3 mois ou un mois après la fin officielle de l'état d'urgence sanitaire si celle-ci intervient avant l'échéance de ces 3 mois. Cela impose que cette organisation du temps de travail ne peut pas être variable sauf à le prévoir dans la convention (ou la DUE). Article 8 de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 créant un article 10 ter après l'article 10 bis de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020.
    • Les salariés en CDI au chômage partiel peuvent être placés par l'employeur chez une entreprise cliente en manque de personnel. Les modalités de ce placement sont déterminées par décret.
  • Précisions sur le taux d'indemnisation par l'employeur : Pour les apprentis et les contrats de professionnalisation percevant une rémunération supérieure au SMIC, le calcul de l'indemnisation est identique aux autres salariés (70% du brut normal avec une limite inférieure de l'indemnité à 8,03 par heure perdue). Ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020 modifiant l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020.
  • Les cadres dirigeants affiliés à l'assurance chômage de droit commun ne peuvent bénéficier de l'activité partielle qu'en cas de fermeture de l'entreprise ou de l'établissement.
     

Élargissement des prérogatives de l'employeur tant que dure l'état d'urgence sanitaire :

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020.

  • Il pourra, si un accord de branche (accord signé par les syndicats d'une profession) dont relève l'entreprise le lui autorise, modifier les dates de départ en congés payés et des jours de RTT initialement prévues, dans la limite de 6 jours, en les différant ou les imposant, même pour les congés payés "d'avance" (pris dès leur acquisition avant l'ouverture de la période des congés payés annuels). Le décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 va permettre l'enregistrement et l'extension accélérée de tels accords. La balle est donc dans le camp des syndicats ;
  • Il peut modifier unilatéralement la prise des jours de repos de ses salariés en forfait jours et/ou ses salariés bénéficiant de jours de RTT selon un accord de réduction du temps de travail toujours en vigueur, dès lors que l'intérêt de l'entreprise est justifié par des contraintes pour lutter contre la propagation du virus ou par la situation économique actuelle mettant en difficulté l'entreprise ;
  • Il peut imposer la prise de congés ou RTT stockés dans un compte épargne-temps.

Dans chacun des cas ci-dessus, les congés ou les RTT repoussés devront être soldés avant le 1er janvier 2021 et le délai de prévenance, pour prévenir de ce report est être d'un jour franc au minimum.

Uniquement pour les entreprises relevant d'un secteur d'activité indispensable à la nation : dérogation sur les dépassements des durées quotidienne et hebdomadaire de travail et de repos avec information préalable à la DIRECCTE. Articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020.

 

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