Veille sociale de l'automne 2019.

Les mesures applicables au 1^er janvier 2020 :

– Fonctionnement de la DSN :

• Il devient possible de ne plus produire de DSN à néant sans demander la radiation de son compte auprès de l'Urssaf dès qu'on a pu en obtenir l'autorisation de cet organisme. Article du code de la sécurité sociale R. 133-14 modifié par le décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019
• Si omission de salariés sur la DSN ou en cas de défaut de production de DSN, l'article du code de la sécurité sociale R. 243-12, changé (c'est-à-dire abrogé et rétabli), instaure une pénalité de 1,5% du plafond mensuel de sécurité sociale par salarié. Cette pénalité est appliquée pour chaque mois ou fraction de mois de retard. Elle est calculée en fonction de l'effectif connu ou transmis lors de la dernière déclaration produite par l'employeur. Lorsque le défaut de production n'excède pas cinq jours, la pénalité est plafonnée à 150 % du plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur par entreprise. Ce plafonnement n'est applicable qu'une seule fois par année civile.

Rappel de l'échéance du 31 décembre pour les entreprises qui paient encore au trimestre : pensez à renouveler votre option auprès de l'Urssaf et/ou de votre caisse de retraite complémentaire si vous souhaitez continuer à payer vos cotisations au trimestre. Sinon, vous vous retrouverez mensualisé sans possibilité de revenir à votre ancienne périodicité.

– Calcul de l'avantage en nature véhicule :

Modification de l'évaluation de l'avantage en nature véhicule quand celui-ci fonctionne strictement à l'énergie électrique. Un arrêté du 21 mai 2019, modifiant l'arrêté du 10 décembre 2002, indique que les dépenses réelles de recharge énergétique sont exclues du calcul de cet avantage en nature mais remplacées par un abattement de 50% dans la limite de 1800€ par an. Ce calcul sera en vigueur du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Voir l'arrêté pour plus de détails.

– Modification des produits d'épargne salariale proposés aux entreprises :

Décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019 pour l'application de l'ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 sur la réforme des plans d'épargne retraite et applicable depuis le 1^er octobre 2019 : naissance du PERE décliné en PEREC (Plan d'Épargne Retraite d'Entreprise Collectif) et PERO (Plan d'Épargne Retraite Obligatoire) et qui vont remplacer les PERCO, article 83 et autres plans d'épargne retraite. Ce décret précise également l'origine des sommes affectées aux PERE qui vont bénéficier du forfait social réduit à 16% comme les abondements aux autres plans de retraite mais la gestion pilotée se durcit pour la souscription en faveur des PME et ETI (pourcentage plus important quand l'échéance de la sortie du plan est plus lointaine). Voir, pour plus de détails, cette documentation du 1er août 2019 de la Revue fiduciaire paye
 

– Complémentaire santé et nouveau contrat responsable :

Lors de la mise en place du contrat de "mutuelle", si vous avez rédigé une DUE (décision unilatérale de l'employeur) pour sa mise en place, il vous faut la relire. En effet, à la rubrique des garanties, si vous avez juste indiqué « se reporter à la documentation du contrat », vous n'avez rien à modifier et votre DUE est conforme. Il suffira de distribuer à vos salariés le document d'actualisation des garanties que vous a fourni votre organisme de "mutuelle".
Si la rubrique des garanties détaille celles-ci, il faut mettre à jour votre DUE. Certains organismes propose une aide en ligne pour effectuer cette mise à jour.

Si, à la place d'une DUE, vous avez conclu un accord d'entreprise, il est indispensable de vérifier si celui-ci sera toujours en conformité au 1^er janvier 2020 et prévoir une mise à jour sans délai dans le cas contraire.

Pour savoir ce qui change au niveau de ces garanties, le plus simple est de vous reporter à la documentation que vient de vous fournir votre organisme de "mutuelle" car tous leurs contrats ont été révisés pour tenir compte de la nouvelle réglementation du panier 100% santé.
Voir la circulaire DSS n° 116 du 29 mai 2019.

Rappel sur le compte personnel de formation :

– Plus qu'un an pour inscrire ses heures de DIF sur son CPF :

L'article 8 de l'Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 rappelle que « le titulaire du compte personnel de formation doit procéder à l'inscription du montant de ses droits acquis au titre du DIF dans le service dématérialisé mentionné au I de l'article L. 6323-8 du code du travail » (moncompteactivite.gouv.fr) avant le 31 décembre 2020. En outre, le site a encore changé de nom au 21 novembre 2019 : www.moncompteformation.gouv.fr
 

– Responsabilité de l'employeur sur les droits inscrits sur le CPF de ses salariés :

En théorie, la CNAV, à partir des informations transmises par la dsn, effectue le calcul des droits acquis par le salarié et transmet les résultats à l'organisme gérant le CPF. Mais la CNAV ne s'occupe pas des abondements supplémentaires, optionnels ou obligatoires.
L'employeur a donc intérêt à tenir un décompte des droits acquis de chacun de ses salariés en cas de réclamation. Voici un petit rappel :

• Cas général : cumul des heures normales payées, y compris les heures complémentaires en cas de temps partiel, + l'équivalent en heures normales de congés payés s'il existe une caisse externe congés payés + l'équivalent en heures normales des absences AT/MP ou maternité/paternité sur l'année civile pour chaque salarié. Si ce cumul dépasse 910,02 heures (soit 1820,04 divisé par 2), le salarié a acquis 500€, sinon, si le cumul est inférieur, le montant sera au prorata : 500 x cumul des heures normales ou assimilées / 1820,04 arrondi à la deuxième décimale par excès
• Cas d'un salarié sans diplôme ou d'un niveau inférieur au niveau V : l'employeur doit lui assurer une formation validant un diplôme ou verser un abondement obligatoire de 300€ (au prorata quand le salarié n'a pas acquis 500€ sur l'année civile dans l'entreprise)
• Cas d'un salarié victime d'un AT ou MP avec une consolidation constatant un taux d'invalidité d'au moins 10% et à la demande du salarié : versement d'un abondement obligatoire de 300€ (au prorata calculé de la même façon que pour le salarié sans diplôme)

En attendant que France compétences soit opérationnel, le destinataire des abondements complémentaires obligatoires ou facultatifs sur le CPF des salariés reste la caisse des dépôts et consignations. L'employeur doit fournir les montants et l'identité des salariés concernés de sa propre initiative. Il est prévu qu'un formulaire de correction soit téléchargeable sur le site du CPF pour que l'employeur puisse apporter ses corrections quand le calcul des droits ne s'est pas effectué correctement. Articles du code du travail R. 6323-2 ; R. 6323-3 et R. 6323-3-2 modifiés par décret n° 1049 du 11 octobre 2019.
 

L'apprentissage :

• L'arrêté du 30 juillet 2019 relatif aux frais annexes à la formation des apprentis prévus aux 1° et 2° de l'article D. 6332-83 du code du travail précise les montants maximaux de remboursement que peuvent prévoir les OPCO : 6 euros par nuitée et 3 euros par repas.
• La circulaire DGT n° 226 du 21 octobre 2019 précise la mise en œuvre, à titre expérimental pour les embauches d'apprentis entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, de la visite d'information et de prévention (qui remplace la visite d'embauche en l'absence de risque sur le poste) par un médecin de ville prévu par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Cette possibilité n'est ouverte que si le service de médecine du travail auquel adhère l'employeur ne peut pas fournir cette visite dans les délais (avant l'embauche pour un apprenti mineur ou pendant la période d'essai pour les autres apprentis).

Bon à savoir :

– Le prêt de main d’œuvre est à manier avec précaution mais n'est pas interdit :

Ci-dessous un rappel de ce en quoi consiste le prêt de main d'œuvre trouvé dans le dossier de presse du Plan National de Lutte contre le Travail Illégal du 8 juillet 2019.
« Le prêt de main d’œuvre consiste pour un employeur à faire travailler son salarié auprès d’un tiers (le plus souvent un client) qui pourra lui donner des instructions et sera responsable de sa sécurité au travail. Le prêt de main d’œuvre à but lucratif n’est autorisé que dans des cas limités et contrôlé. Le secteur principal est le travail temporaire. Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif (pas de gain ni pour le prêteur ni pour le bénéficiaire) est autorisé. Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, il s’agit de prêt illicite de main d’œuvre qui constitue l’une des infractions de travail illégal. »

– Nouveau site gouvernemental : www.droit-travail-france.fr :

Ouvert à l'initiative du gouvernement, en complément du site travail-solidarité.gouv.fr, il a été mis en place pour l'information du salarié et en le consultant, j'ai déjà 2 nets regrets : l'impression en pdf de l'article n'est pas prévu et je n'ai pas trouvé de rubrique "contact" pour signaler une éventuelle erreur.

– Tout employeur doit mesurer la durée du travail de ses salariés selon la cour européenne de justice :

Selon la réponse de la CJUE du 14 mai 2019 à l'Audiencia Nacional d'Espagne, tout état membre « qui n'impose pas aux employeurs l'obligation d'établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur » ne respecte pas les directives 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et 89/391/CEE du 12 juin 1989 ni la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. La question avait été posée car la Deutsche Bank affirmait, selon la jurisprudence allemande, pouvoir gérer le temps de travail de ses employés en enregistrant uniquement les absences.