Le point sur la nouvelle formation continue.

Les éléments communs aux entreprises en-deçà ou au-delà de la limite des 10 salariés :

1) Renforcement des obligations de l'employeur : adaptabilité au poste et développement des compétences de tous les salariés sans exception pour son maintien dans l'emploi, même avec juste un seul salarié.
 

2) Mise en place d'un entretien professionnel bisannuel : Obligation d'un entretien professionnel tous les 2 ans (avant le 7 mars 2016 pour les salariés présents dans l'entreprise au 7 mars 2014 et avant l'anniversaire des 2 ans de présence pour tout salarié embauché ultérieurement. Cet entretien (avec l'employeur ou le supérieur hiérarchique direct) doit être consacré aux souhaits de formation du salarié et à ses impressions sur l'évolution de son poste ainsi que sur le déroulement de sa carrière. Il a pour objet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié.

Cet entretien remplace les entretiens obligatoires après toutes longues périodes d'interruption (maternité, affection de longue durée, accident travail ou maladie professionnelle d'une durée supérieure à 30 jours, congé parental d'éducation, congé sabbatique). Il ne peut pas se confondre avec l'entretien annuel d'évaluation prévu par de nombreux accords de branche.

Au 3^e entretien professionnel, soit tous les 6 ans, il est fait en outre un bilan des 6 années qui vérifie que le salarié a bien bénéficié de 2 mesures sur les 3 imposées par les textes (suivi au moins d'une action de formation et/ou progression salariale et/ou acquisition d'éléments de certification par la formation ou d'une VAE). Tous ces entretiens doivent faire l'objet d'un compte rendu dont une copie est remise au salarié.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n'est pas encore prévu de pénalité pour défaut de ces entretiens mais rien n'empêche un salarié d'invoquer la faute de son employeur pour rompre le contrat à ses torts et lui réclamer des dommages et intérêts. Il est donc conseillé de proposer ces entretiens par tout support pouvant servir ultérieurement de preuve. Si le salarié refuse, l'employeur est dégagé de sa responsabilité jusqu'à la prochaine échéance de 2 ans.

Tout nouveau salarié doit être informé, à son entrée dans l'entreprise, qu'il bénéficiera d'un entretien professionnel tous les 2 ans sur ses perspectives d'évolution de carrière. Cette information peut être mentionnée sur son contrat de travail par exemple.
 

3) Le Conseil en évolution professionnelle (ou CEP) : pour son projet de formation, tout salarié peut se faire aider et conseiller gratuitement auprès des 5 principaux réseaux de conseil en orientation et en insertion (Pôle emploi, les OPACIF (les OPCA gérant également le CIF et les FONGECIF), les missions locales, Cap emploi, l'Apec) et les organismes désignés par les régions.
 

4) Le CPF : En vigueur depuis le 1^er janvier 2015, ce Compte Personnel de Formation est ouvert, pour tout actif de plus de 16 ans (ou dès son embauche pour un apprenti de moins de 16 ans), salarié ou demandeur d'emploi, sur le site www.moncomptepersonnel.gouv.fr où tout salarié doit saisir le solde des heures du DIF au 31 décembre 2014 que son employeur a dû lui transmettre avant le 31 janvier 2015 (soit par courrier d'information soit sur le bulletin de salaire de décembre 2014). Ce justificatif sera à fournir par le salarié pour l'utilisation de ses heures de DIF d'ici le 30 décembre 2020 à l'OPCA qui financera la ou les formations éligibles au CPF.

Alimentation du CPF : 24 heures par an pour un salarié à temps complet (proportionnellement à son horaire contractuel pour un temps partiel) jusqu'à 120 heures puis 12 heures par an dans la limite de 150 heures (hors celles du solde du DIF). Cette limite correspond au plafond maximum du compte, sachant que l'utilisation des heures permet de pouvoir en acquérir à nouveau. Sauf pour celles assimilées à du travail effectif, les absences ne sont pas prises en compte dans l'acquisition annuelle de ces heures.

L'employeur, l'OPCA, Pôle emploi, l'AGEFIPH pour les personnes handicapées, l'organisme gestionnaire du CPPP (si un compte personnel de prévention à la pénibilité est ouvert au nom du salarié) ou le salarié peuvent abonder le compte en versant l'équivalent de 13€ (a priori à ce jour, mais c'est un minimum) pour une heure de CPF dans le cadre d'abondements volontaires. La branche professionnelle ou un accord d'entreprise peut prévoir des abondements complémentaires pour des catégories prioritaires de salariés. Ces heures d'abondements, sauf dans le cas d'abondements complémentaires pour réaliser une action de formation nécessitant de mobiliser plus d'heures que le CPF n'en compte, s'ajoutent au plafond des 150 heures.

Utilisation du CPF : c'est le salarié qui prend l'initiative de l'utilisation de son compte pour concrétiser un projet de formation. Mais tous les projets de formation n'entrent pas dans le domaine d'utilisation du CPF. Il faut que l'action de formation soit inscrite impérativement sur les listes de formations certifiantes que le salarié trouvera sur le site dédié au CPF ou permette d'acquérir un socle commun de connaissances et de compétences ou l'accompagnement à la VAE.

Si le projet entre dans la politique de formation de l'entreprise (compatible avec l'évolution du poste ou de la compétitivité de l'entreprise), le salarié peut s'entendre avec son employeur pour les dates et la réalisation de l'action de formation en tout ou partie durant le temps de travail.
Quand le projet ne concerne que le salarié, si la réalisation de l'action de formation a lieu hors du temps de travail il n'a aucune demande à faire auprès de son employeur. Sinon, il doit faire une demande d'accord préalable dans des délais identiques au CIF (au minimum 120 jours avant le début de l'action de formation d'une durée supérieure à 6 mois, sinon 60 jours si l'action envisagée aura une durée inférieure à 6 mois. L'employeur a 30 jours pour répondre et l'absence de réponse vaut acceptation, sachant qu'une réponse négative équivaut à un report ultérieur et doit être justifiée par des impératifs d'organisation interne).

L'indemnisation de l'action de formation : l'OPCA dont relève l'entreprise prendra en charge, dans la limite des heures de CFP mobilisées, les coûts pédagogiques (coût de la formation) + les frais annexes (frais de transport, de repas et d'hébergement). En outre, cet organisme financeur prendra en charge 50% de la rémunération si le déroulement de l'action a lieu durant le temps de travail, ou les frais de garde d'enfants ou de parents à charge au titre des frais annexes si l'action de formation se déroule hors du temps de travail. Ces indemnisations peuvent faire l'objet d'un plafonnement en fonction du règlement intérieur de l'OPCA. Dans tous les cas, une demande préalable est à faire auprès de cet organisme.

Les actions de formation relevant du domaine du CPF peuvent aussi se combiner avec le CIF dont l'organisme compétent est le FONGECIF.
 

5) La formation en interne : l'entreprise qui le souhaite peut mettre en place une formation interne en situation de travail pour favoriser le partage de savoir-faire par des salariés volontaires devenant ainsi des formateurs internes occasionnels. Ce type de formation n'est pas pris en charge par les OPCA mais peut valablement être reconnu comme une action de formation dès lors que l'employeur l'accompagne d'une méthodologie permettant de justifier la réalité de la formation suivie. En effet, en cas de contentieux, l'affirmation de l'employeur que le salarié a bénéficié d'une formation interne sera insuffisante s'il ne peut pas démontrer que celle-ci correspondait bien à la définition légale d'une action de formation (les acteurs, la durée, l'objet et les résultats). En clair, il faudra que cette formation ait fait l'objet d'un formalisme aussi rigoureux que si elle avait été faite par un organisme de formation externe.

Le plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés :

Comme par le passé, en fonction des besoins de formation pour la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité de ses salariés, l'employeur décide des formations à mettre en place. Il fait une demande préalable à son OPCA qui va financer ces formations. Selon l'OPCA, le montant des remboursements sur l'année risque d'être un peu plus limité que par le passé mais, du moins en théorie, rien ne devrait changer par rapport à avant.

Pour les entreprises de 10 salariés et plus :

Toutes les formations qui entraient auparavant dans le plan de formation ne sont plus prises en charge par l'OPCA. L'entreprise décide de ses choix d'actions de formation ET les finance.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est conseillé de se tourner vers leur OPCA au cas où le système de redistribution de FPSPP leur serait favorable suivant les années puisqu'elles en restent prioritairement bénéficiaires.

Vis-à-vis de sa participation auprès de son OPCA au titre de la formation continue, l'entreprise peut opter pour la prise en charge en interne des 0,20% au titre du CPF en négociant dans ce sens un accord d'entreprise triennal. Dans ce cas, sa participation financière sera de 0,80% au lieu des 1% mais en contrepartie, elle gérera le financement des formations de ses salariés qui mobilisent leurs heures de CPF et l'abondement des heures annuelles acquises pour un montant unitaire prévu dans l'accord d'au minimum 13€ de l'heure CPF. Attention à la traçabilité de ces financements et abondements car elle devra fournir un état annuel des dépenses et respecter sur les 3 ans une dépense moyenne d'au moins 0,20% de la masse salariale.

L'obligation d'un entretien du bilan de seconde partie de carrière à faire dans l'année, pour les salariés fêtant leur 45^e anniversaire présents dans les entreprises de 50 salariés et plus, est abrogé.

Pour ces entreprises de 50 salariés et plus, en cas d'indélicatesse (absence d'entretiens professionnels et/ou non respect des 2 actions sur les 3 imposées au bilan de formation des 6 ans, l'entreprise sera condamnée à verser l'équivalent de 100 heures au CPF du salarié à temps complet et 130 heures au CPF du salarié à temps partiel pour un coût unitaire de 30€ de l'heure.

Pour les entreprises confrontées à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, elles peuvent s'acquitter partiellement de cette obligation, dans le cadre des dépenses destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi de cette catégorie de personnel, par un abondement au CPF de ces personnes.

Petits rappels :

• Malgré tous ces changements, il ne faut pas oublier une obligation de formation qui reste plus que jamais d'actualité : à toute nouvelle personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur, celui-ci ou son représentant doit dispenser ou faire dispenser une formation sur la sécurité. (article L. 4141-2 du code du travail). Cette action de formation est toujours à la charge stricte de l'entreprise.
• Si le projet du Compte Professionnel d'Activité (ou CPA) aboutit, il devrait englober le CPF ainsi que le CPPP. On en saura plus d'ici début décembre mais ce changement n'aura pas lieu avant le 1^er janvier 2017.