Flash actu de l'automne 2015.

1) Actualité sociale :

• Loi n° 2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte : Au même titre que le remboursement de 50% du titre de transport collectif, l'employeur a obligation, depuis le 1^er juillet 2015 mais on attend le décret d'application pour le montant de cette indemnité kilométrique, de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo ». S'il le souhaite, l'employeur pourra également constituer une flotte de vélos à mettre à disposition de ses salariés, dont il pourra déduire 25% du coût sur son impôt société. Cette déduction n'est donc possible que si l'entreprise est en assujettie à l'impôt société. Le montant attendu par décret correspondra à la limite d'exonération de charges sociales. En contrepartie du manque à recettes, il est créé une contribution additionnelle à la contribution mentionnée à l'article L. 137-7 du code de la sécurité sociale (payée par les sociétés d'assurance sur leurs contrats automobiles) et une taxe additionnelle aux droits mentionnés aux articles 575 et 575 A du code général des impôts (prix du tabac).
   
• Entrée en vigueur des exceptions au repos dominical dans les commerces de détail situés dans certaines zones géographiques depuis le 25 septembre 2015 (lendemain de la parution au journal officiel du décret d'application) : le décret n° 2015-1173 du 23 septembre 2015 précise les modalités selon lesquelles il peut être dérogé au repos dominical. Les articles R. 3132-16 à R. 3132-20 sont modifiés et les articles R. 3132-20-1 et R. 3132-21-1 sont créés. En bref : les autorisations ne pourront plus être collectives et seront réservées aux zones touristiques déterminées par l'article L. 3132-25 et aux zones commerciales déterminées par l'article L. 3132-25-1. Voir mon article sur la loi Macron pour retrouver la définition de ces zones.
   
• A partir du 1^er septembre 2015, l'obligation d'un équipement anti-démarrage par éthylotest, jusqu'à présent réservée aux autocars transportant des enfants, est étendue à tous les autocars affectés au transport de personnes.
   
• Généralisation progressive de la DSN : par un communiqué de presse du 15 octobre 2015, la direction de la sécurité sociale a annoncé un assouplissement du calendrier pour la troisième et ultime phase. Celle-ci sera progressive le long de 2016 pour les entreprises déjà en phase 2. L'échéance du 1^er janvier 2016 est repoussée afin de permettre aux TPE et PME de commencer la DSN dans les meilleures conditions possibles. Un calendrier d'entrée progressive sera inclus dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 (PLFSS). Selon que ces entreprises gèrent elles-mêmes leur paie ou ont recours à un tiers déclarant, le passage à la DSN s'échelonnera jusqu'à courant 2017 selon des modalités fixées par un décret à venir.
   
• Une précision de taille dans la définition du travail répétitif pour les seuils de pénibilité va arriver : le directeur de l'ANACT a été chargé à ce que la fréquence de cadence soit ajoutée dans la définition du travail répétitif. Il est prévu une instruction ministérielle et la modification de l'article D. 4161-2 du code du travail.

  Paramètres en vigueur à ce jour

Modifications attendues

2) Actualité jurisprudentielle :

• Des injures proférées à l'encontre d'un collègue sur ses capacités professionnelles dans un lieu public même en dehors du travail sont passibles de sanction : cassation sociale du 16 septembre 2015 n° 14-16376 : le salarié a eu beau invoquer sa liberté d'expression hors du lieu de son travail, « la cour d'appel, qui a retenu que les insultes et menaces proférées par le salarié au cours d'une altercation intervenue sur la voie publique devant plusieurs membres du personnel visaient le comportement et les compétences de M. A... , salarié de l'entreprise, a valablement pu décider que ce comportement se rattachait à la vie professionnelle de l'entreprise et justifiait l'avertissement délivré au salarié ».
   
• L'avis de la rupture de la période d'essai tardive ne s'assimile pas à un licenciement sans cause dès lors que le salarié a cessé de travailler au plus tard le dernier jour de la période d'essai : cassation sociale du 16 septembre 2015 n° 14-16713 : un cadre est embauché en CDI le 15 mars 2010 avec une période d'essai de 4 mois renouvelables. La possibilité du renouvellement a été utilisée par l'employeur. Le 13 octobre 2010 (au bout de 7 mois de période d'essai), l'employeur informe par courrier son salarié qu'il met fin à la période d'essai et le dispense de l'exécution du préavis (depuis 2008, un délai de prévenance est obligatoire et dépend de la durée de présence du salarié : en l'espèce 7 semaines selon la convention collective Syntec). Comme l'ajout des 7 semaines mettait la fin du contrat de travail au delà de la fin de la période d'essai qui s'achevait le 14 novembre 2010 (soit jusqu'au 2 décembre 2010), le salarié a estimé que l'employeur avait trop tardé à interrompre la période d'essai. L'article L. 1221-25 du code du travail précise bien que la « période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance » mais le courrier de l'employeur était antérieur à la fin de la période d'essai et le salarié a cessé de travailler le 14 ou 15 octobre 2010 à la réception de ce courrier. Pour les juges, cette rupture s'analyse comme une rupture de période d'essai avec paiement d'un préavis et non comme un licenciement sans cause. Les arrêts n° 11-23428 du 23 janvier 2013 et n° 13-18114 du 5 novembre 2014 avaient également statué dans ce sens.
   
• Est un vice du consentement quand l'employeur impose une rupture conventionnelle sous la menace d'une procédure de licenciement : cassation sociale du 16 septembre 2015 n° 14-13830 : Un employeur propose une rupture conventionnelle à son directeur. A l'issue de l'entretien rien n'est signé car il n'y a pas eu d'entente sur l'indemnité de départ. Puis, le salarié reçoit des lettres d’avertissement et une convocation à un entretien en vue d'une procédure pour faute grave. Pendant l'entretien, une rupture conventionnelle est signée avec une indemnité de rupture égale à la moitié de celle discutée lors du premier entretien. Les juges ont annulé la rupture conventionnelle pour vice de consentement et l'ont requalifiée en licenciement sans cause. Déjà, le 9 juin 2015, la cour de cassation avait invalidé une rupture conventionnelle pour vice de consentement car l'employeur avait renoncé à la clause de non concurrence le jour de la sortie du salarié alors qu'il avait été entendu durant les entretiens préalables que cette clause serait maintenue avec une contrepartie des 2/3 du salaire pendant 12 mois (cassation sociale n° 14-10192).
   
• Ne bénéficier d'aucune formation durant 20 ans est une faute de l'employeur : cassation sociale du 23 septembre 2015 n° 14-15647 : en l'espèce, le salarié avait eu une promotion interne (embauché comme conducteur de machines, il était devenu contremaître) mais cela n'a pas convaincu les juges.
   
• Une formation d'une journée durant 16 ans ne satisfait pas à l'obligation de formation continue que doit assurer l'employeur à tous ses salariés : cassation sociale du 24 septembre 2015 n° 14-10410. En effet, l'employeur a une obligation de maintenir en situation d’emploi tous ses salariés et de favoriser le développement de leurs compétences pour le développement de leur carrière.
   
• La rétractation d'une rupture conventionnelle est à faire parvenir à l'autre partie signataire avant la fin du délai de réflexion : cassation sociale du 6 octobre 2015 n° 14-17539 : une rupture conventionnelle signée le 6 juin 2009 prévoyait la fin du délais de réflexion au 22 juin 2009 avec une sortie au 16 juillet 2009. L'avocat du salarié avait par courrier du 21 juin 2009 prévenu la DIRECCTE que son client entendait rétracter cette convention de rupture. L'employeur, dans l'ignorance, avait demandé l'homologation qui était acceptée le 13 juillet 2009. Le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat le 2 juillet 2009 aux torts de son employeur. Sa demande auprès des tribunaux est rejetée car l'article L. 1237-13 du code du travail précise que Ce droit [de rétractation] est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
   
• L'employeur doit être en mesure d'apporter des éléments de preuve pour contrer une réclamation d'heures supplémentaires de son salarié : cassation sociale du 6 octobre 2015 n° 13-27657 : un salarié réclame le paiement d'heures supplémentaires devant les prud'hommes. L'employeur présente comme éléments de preuve des feuilles de présence émargées par ses salariés. Fin de l'histoire.
   
• Ne pas payer les heures de délégation peut justifier une prise d'acte : cassation sociale du 14 octobre 2015 n° 14-12193 : un salarié réclame des heures supplémentaires que son employeur conteste, ainsi que le paiement de ses heures de délégation comme délégué du personnel en 2004. Il dépose dans ce sens un dossier de réclamation devant les prud'hommes en 2005. Las d'attendre, le 27 août 2007, alors qu'il venait d'être réélu, il prend acte de la rupture de son contrat.